人民日报点赞济南高新区改革用人分配制
发布日期：2017-07-29
信息来源：
《人民日报》2017年05月19日18版刊发文章《济南高新区改革用人机制和分配制度干得好“得甜头” 干不好“剁尾巴”》，点赞济南市委、市政府建立的“为担当者担当”的保障机制和“让实干者实惠”的激励机制，极大地鼓励了党员干部干事创业的热情。
5月初，在济南市高新区管委会城市管理局管理岗位竞聘中，44岁的徐文杰当选城市管理局副局长。去年，徐文杰刚刚竞聘为市场监管局食药监办公室主任，一年之内被两次提拔重用。
徐文杰的进步，得益于济南市委、市政府建立的“为担当者担当”的保障机制和“让实干者实惠”的激励机制。
2016年以来，济南市委连续出台“容错机制”“纠错机制”“防错机制”“诬告陷害查处办法”4个文件，营造为敢于担当者担当的制度环境，极大地鼓励了党员干部干事创业的热情。2017年，济南市又提出建立“正向激励”机制，让实干者得实惠，让干部有干事的劲头和保障。
关键词:能上能下
年度考核60多人当“尾巴”
近日，济南高新区2016年绩效考核成绩出炉，经过层层考核、多维度测评，按照末位人员比例不少于5%的强制分布原则，整个管委会近1000名纳入考评体系的工作人员中，有60多人被归为“末位淘汰”的序列，其中有9人因为不能胜任工作被“剁尾巴”淘汰，这里面不乏行政编制、事业编制人员和管理岗位人员。这样的考核调整力度，在政府部门实属罕见。
“以前我总认为，在政府部门工作，只要不犯什么原则错误，就很舒服稳定，不会因为工作没达到目标而被降级甚至淘汰。如果能当上领导，也不会因为工作不力被‘撸下来’，现在看来，这些都已经是老皇历了，能者上庸者下已经常态化。”一位在高新区工作了20多年的正处级公务员这样感慨。
然而就在两年前，济南高新区还是另一番景象。由于高新区管委会是政府派出机构，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一职级工作年限平均为6年左右，在一个台阶干七八年甚至十几年的十分普遍。有一名干部干了多年宣传部部长后，转岗干城管局局长，后又调任建设局局长，然后又回来干城管局局长，成了“转圈干部”。
活力不足拖累经济增长。2015年，偌大一个济南高新区，只有8个用地项目，仅相当于山东东部一个乡镇的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以来，济南市委书记王文涛提出构建“为担当者担当、让实干者实惠”的制度体系。2016年5月，济南市委、市政府印发《济南高新区(综合保税区)体制机制改革方案》，开启了以“放权”和“搞活”为主旨的改革之路。方案着重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全员聘用制，实现干部人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，形成充满活力的用人机制。针对此，济南高新区制定了岗位聘任、绩效考核、薪酬管理三个办法。实行全员岗位聘任管理制度，管委会管理岗位设三个层级，实施扁平化管理，因事设岗、以岗选人。让能干事、想干事的人最大化地实现自己的价值。
关键词:能进能出
聘用管理“一碗水端平”
干部内部调整的同时，济南高新区通过公开招聘的方式，不断补充新鲜血液。
经过改革，济南高新区组织部改名为“人力资源管理部”，管委会工作人员，无论是行政编制、事业编制还是企业编制，在岗位聘用、考核方式和薪酬设计上都“一碗水端平”。对管委会机关、事业单位在编在岗人员，实行干部编制内任职与岗位聘职相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双规运行”管理。包括管委会领导在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存，一律按岗位实施无差别的人力资源管理。
2016年以来，济南高新区已面向全球两次招聘，共招聘240余人，竞争比例达40∶1。发展战略与宣传策划局、协同创新中心等重要部门新招聘的“一把手”均为博士学位。这些高学历、年富力强的人才作为新鲜血液，使高新区的干部队伍得以整体优化。
“因事设岗、以岗选人、人岗相适、宁缺毋滥”。2017年的招聘中，有一个办公室岗位报名人数达到150多，但因为没有合适人选，最终该岗位空缺。一位外省副厅级公务员来高新区应聘，最终被高职低聘为管委会内设机构主任。也有以前体制外的人员，通过应聘被安排在了处级、局级的岗位上。
关键词:多劳多得
同级别工资可能差一倍
正向激励措施，不仅体现在职务的升迁上，更体现在薪酬的回报上。在高新区，平行部门同样级别的“一把手”，根据工作业绩不同，拿到的薪水可能是天壤之别。绩效考核最好的园区和最差园区，同级别一把手的到手薪酬会相差一倍多。
同等级别、同类工作岗位，薪酬如此悬殊，如何才能服众?
为了制定出既能体现多劳多得，又能够让内部干部职工和社会各界都认可接受的考核薪酬制度，高新区设计了一套以“量化考评”为核心的体系，制订了《薪酬管理办法》，引入了KPI(关键绩效指标)考核原理，薪酬分配以KPI考核结果为依据。每年年初，管委会要确定各部门和个人的KPI价值系数，价值系数与绩效薪酬直接挂钩。为了鼓励大家到一线去，系数会向一线园区、招商岗位倾斜。而同一单位内部，根据不同员工承担工作的重要程度，也有不同的价值系数。每个季度，管委会对各部门KPI目标完成情况进行考核，部门最终薪酬与KPI数据直接挂钩。
“绩效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果实;要是干不好，青涩的小果子你也得吃。”济南高新区人力资源管理部部长张维国形象地比喻。
济南市委常委、高新区党工委书记、管委会主任徐群也在各种场合多次提到高新区各部门“排座次”的逻辑：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要纳税，承担压力大的要比承担压力小的分高。”
关键词:改革红利
“等活来”变“抢活干”
可量化的薪酬考核体系对干部带来了危机感。过去坐在办公桌前“等活来”的闲人主动要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，会主动去找领导要求增加下半年工作量。“在高新区工作，我们感觉像身处创业团队，加班是家常便饭，工作节奏比企业还快三倍。”从事过媒体和金融行业工作，如今应聘到发展战略与宣传策划局部门主任岗位的叶广隶说。
在园区，人人扛指标、人人有压力，工作主动性强了、效率也提高了。高效率的政府让入区企业直接受益。2016年底，百联奥特莱斯项目落户高新区，从签订入区协议到发土地出让公告，再到土地摘牌签署成家确认书和合同，前后总共两个多月的时间。而从拿到土地证到拿开工许可证，全国的平均用时是300天左右，济南高新区通过流程再造，变事后审批为事前服务，最快10天即可办结。
改革也催生了经济效益。2015年，上高新区招商项目审定小组会研究的项目有40多个，2016年猛增到260多个，2017年前两个月超过100个，全年有望达到500个，且项目质量大大提高。
2015年到工商窗口办登记变更手续的企业每天20多家，2016年达到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新区注册企业达2万多家，仅去年就增加5000多家，是过去20多年总数的1/3。一些企业纷纷追加投资、扩大规模。仅2017年一季度，高新区新增市场主体2319户，一般公共财政预算收入累计实现25.78亿元，同比增长31.7%。
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发布日期：2017-07-29
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《人民日报》2017年05月19日18版刊发文章《济南高新区改革用人机制和分配制度干得好“得甜头” 干不好“剁尾巴”》，点赞济南市委、市政府建立的“为担当者担当”的保障机制和“让实干者实惠”的激励机制，极大地鼓励了党员干部干事创业的热情。
5月初，在济南市高新区管委会城市管理局管理岗位竞聘中，44岁的徐文杰当选城市管理局副局长。去年，徐文杰刚刚竞聘为市场监管局食药监办公室主任，一年之内被两次提拔重用。
徐文杰的进步，得益于济南市委、市政府建立的“为担当者担当”的保障机制和“让实干者实惠”的激励机制。
2016年以来，济南市委连续出台“容错机制”“纠错机制”“防错机制”“诬告陷害查处办法”4个文件，营造为敢于担当者担当的制度环境，极大地鼓励了党员干部干事创业的热情。2017年，济南市又提出建立“正向激励”机制，让实干者得实惠，让干部有干事的劲头和保障。
关键词:能上能下
年度考核60多人当“尾巴”
近日，济南高新区2016年绩效考核成绩出炉，经过层层考核、多维度测评，按照末位人员比例不少于5%的强制分布原则，整个管委会近1000名纳入考评体系的工作人员中，有60多人被归为“末位淘汰”的序列，其中有9人因为不能胜任工作被“剁尾巴”淘汰，这里面不乏行政编制、事业编制人员和管理岗位人员。这样的考核调整力度，在政府部门实属罕见。
“以前我总认为，在政府部门工作，只要不犯什么原则错误，就很舒服稳定，不会因为工作没达到目标而被降级甚至淘汰。如果能当上领导，也不会因为工作不力被‘撸下来’，现在看来，这些都已经是老皇历了，能者上庸者下已经常态化。”一位在高新区工作了20多年的正处级公务员这样感慨。
然而就在两年前，济南高新区还是另一番景象。由于高新区管委会是政府派出机构，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一职级工作年限平均为6年左右，在一个台阶干七八年甚至十几年的十分普遍。有一名干部干了多年宣传部部长后，转岗干城管局局长，后又调任建设局局长，然后又回来干城管局局长，成了“转圈干部”。
活力不足拖累经济增长。2015年，偌大一个济南高新区，只有8个用地项目，仅相当于山东东部一个乡镇的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以来，济南市委书记王文涛提出构建“为担当者担当、让实干者实惠”的制度体系。2016年5月，济南市委、市政府印发《济南高新区(综合保税区)体制机制改革方案》，开启了以“放权”和“搞活”为主旨的改革之路。方案着重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全员聘用制，实现干部人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变，形成充满活力的用人机制。针对此，济南高新区制定了岗位聘任、绩效考核、薪酬管理三个办法。实行全员岗位聘任管理制度，管委会管理岗位设三个层级，实施扁平化管理，因事设岗、以岗选人。让能干事、想干事的人最大化地实现自己的价值。
关键词:能进能出
聘用管理“一碗水端平”
干部内部调整的同时，济南高新区通过公开招聘的方式，不断补充新鲜血液。
经过改革，济南高新区组织部改名为“人力资源管理部”，管委会工作人员，无论是行政编制、事业编制还是企业编制，在岗位聘用、考核方式和薪酬设计上都“一碗水端平”。对管委会机关、事业单位在编在岗人员，实行干部编制内任职与岗位聘职相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双规运行”管理。包括管委会领导在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存，一律按岗位实施无差别的人力资源管理。
2016年以来，济南高新区已面向全球两次招聘，共招聘240余人，竞争比例达40∶1。发展战略与宣传策划局、协同创新中心等重要部门新招聘的“一把手”均为博士学位。这些高学历、年富力强的人才作为新鲜血液，使高新区的干部队伍得以整体优化。
“因事设岗、以岗选人、人岗相适、宁缺毋滥”。2017年的招聘中，有一个办公室岗位报名人数达到150多，但因为没有合适人选，最终该岗位空缺。一位外省副厅级公务员来高新区应聘，最终被高职低聘为管委会内设机构主任。也有以前体制外的人员，通过应聘被安排在了处级、局级的岗位上。
关键词:多劳多得
同级别工资可能差一倍
正向激励措施，不仅体现在职务的升迁上，更体现在薪酬的回报上。在高新区，平行部门同样级别的“一把手”，根据工作业绩不同，拿到的薪水可能是天壤之别。绩效考核最好的园区和最差园区，同级别一把手的到手薪酬会相差一倍多。
同等级别、同类工作岗位，薪酬如此悬殊，如何才能服众?
为了制定出既能体现多劳多得，又能够让内部干部职工和社会各界都认可接受的考核薪酬制度，高新区设计了一套以“量化考评”为核心的体系，制订了《薪酬管理办法》，引入了KPI(关键绩效指标)考核原理，薪酬分配以KPI考核结果为依据。每年年初，管委会要确定各部门和个人的KPI价值系数，价值系数与绩效薪酬直接挂钩。为了鼓励大家到一线去，系数会向一线园区、招商岗位倾斜。而同一单位内部，根据不同员工承担工作的重要程度，也有不同的价值系数。每个季度，管委会对各部门KPI目标完成情况进行考核，部门最终薪酬与KPI数据直接挂钩。
“绩效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果实;要是干不好，青涩的小果子你也得吃。”济南高新区人力资源管理部部长张维国形象地比喻。
济南市委常委、高新区党工委书记、管委会主任徐群也在各种场合多次提到高新区各部门“排座次”的逻辑：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要纳税，承担压力大的要比承担压力小的分高。”
关键词:改革红利
“等活来”变“抢活干”
可量化的薪酬考核体系对干部带来了危机感。过去坐在办公桌前“等活来”的闲人主动要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，会主动去找领导要求增加下半年工作量。“在高新区工作，我们感觉像身处创业团队，加班是家常便饭，工作节奏比企业还快三倍。”从事过媒体和金融行业工作，如今应聘到发展战略与宣传策划局部门主任岗位的叶广隶说。
在园区，人人扛指标、人人有压力，工作主动性强了、效率也提高了。高效率的政府让入区企业直接受益。2016年底，百联奥特莱斯项目落户高新区，从签订入区协议到发土地出让公告，再到土地摘牌签署成家确认书和合同，前后总共两个多月的时间。而从拿到土地证到拿开工许可证，全国的平均用时是300天左右，济南高新区通过流程再造，变事后审批为事前服务，最快10天即可办结。
改革也催生了经济效益。2015年，上高新区招商项目审定小组会研究的项目有40多个，2016年猛增到260多个，2017年前两个月超过100个，全年有望达到500个，且项目质量大大提高。
2015年到工商窗口办登记变更手续的企业每天20多家，2016年达到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新区注册企业达2万多家，仅去年就增加5000多家，是过去20多年总数的1/3。一些企业纷纷追加投资、扩大规模。仅2017年一季度，高新区新增市场主体2319户，一般公共财政预算收入累计实现25.78亿元，同比增长31.7%。
